Ongeboardet und behalten

3. Juni 2024

Fresher, schneller, produktiver. Begleitet werden all die Anforderungen, die Unternehmer heutzutage an ihre Belegschaft stellen, von einer großen Frage: Wo bekomme ich passendes Personal her? Es ist wirklich ein Kampf um Fachkräfte, denn es sind die Young Professionals, die aktuell die Wahl haben und Anforderungen stellen können. Die Zeiten haben sich gewandelt. Doch gute Kräfte zu finden und zu binden ist möglich. Ein Erfahrungsbericht.

VUKA und BANI sind Herausforderung und Basis zugleich

VUKA kennzeichnete die letzten Jahrzehnte und die heranwachsenden Generationen. Neue Medien, AI, VR, Social Media, Smarttec, immer schnellere Verfügbarkeiten und Veränderungen von im Prinzip allem führten zu jungen Menschen, die mehr fordern und sich gleichzeitig weniger binden wollen. Dabei folgen auch Unternehmen den modernen Trends. Mitunter allerdings eher als aufgestülpte Maske, die Ambivalenz vermittelt: „Wir sind modern und progressiv, aber mit alten Strukturen und Ansichten – vor allem bei der Mitarbeiterführung.“ Nun wird VUKA abgelöst. BANI bezeichnend für brüchig, ängstlich, nicht linear, unbegreiflich markiert eher einen Zukunftspessimismus – der für beide Seiten gilt: Arbeitnehmende und Arbeitgebende. Ohne Wirtschaft gibt es keine Lebensgrundlage – das ist auch Young Professionals bewusst. Unternehmen haben hier die Chance, Fachkräften in der BANI-Welt eine Basis der Zukunftssicherheit zu bieten, der Stabilität und der Gemeinschaft.

Hürden eines guten Onboardings

Aufgrund vieler Veränderungen gilt es altbekannte Recruitingmaßnahmen und klassische Bewerbungsverfahren über Bord zu werfen. Historische Standards wie eine gute Garderobe oder ein linearer Lebenslauf sowie beeindruckende Hardskills sind nicht bindend positiv oder sagen viel tatsächliche Arbeitsqualität oder Engagement einer Person aus. Einige dieser bisher sehr hoch gewerteten Punkte sind meiner Erfahrung nach veraltet und leicht zu kaschieren, sodass sie bei der täglichen Arbeit auch nicht zwingend zum Einsatz kommen. Manchmal einfach, weil der Person selbst schlichtweg auffällt: „Der Job passt nicht zu mir“ – und dann ist sie wieder weg. Wenn wir also unterscheiden zwischen sachlichem, fachlichem und sozialem Onboarding, empfehle ich mittlerweile mehr Augenmerk und Betrachtung auf den sozialen Aspekt zu legen – und das schon im Bewerbungsverfahren.

Come as you are

Der revolutionäre Songtitel der Grunge-Legende Kurt Cobain sollte heutzutage bei Recruiting und Onboarding leitend sein. Corona, Lockdown, Migration und wirtschaftliche Veränderungen durch Kriege, Terror sowie die allgemeine Veränderung der Gesellschaft haben dazu geführt – und davor kann man nicht die Augen verschließen –, dass Lebensläufe nicht mehr linear und konservativ statisch sind. Potenzial haben die jungen Generationen aber, und das wollen sie zeigen. Bei der Einstellung ist das ein wichtiges Kriterium. Wer hinter Noten, Abschlüsse und Bewerbungsfassaden blickt, erfährt schnell und gezielt, wer auf eine Vakanz passt. Dazu ein wichtiger Hinweis: Nicht die Stelle macht gutes Personal – gutes Personal macht die Stelle. In all den Jahren habe ich die Erfahrung gemacht, dass Quereinsteiger mit Engagement hervorragende Zugewinne sind. Ehrlichkeit, Persönlichkeit und Authentizität sowie eine gewisse Leidenschaft, ein Brennen, das ist heutzutage viel wichtiger als Noten und ein guter Anzug. Wer noch danach geht, bunten Haaren, Tattoos oder Piercings ein Image aufzudrücken, wird im Fachkräftekampf verlieren. Das vermittelt Kandidaten und Kandidatinnen den Eindruck, es handele sich um ein Unternehmen, das nicht mit der Zeit geht.

Wer gibt wem was?

Immer wieder heißt es: Die Jugend möchte weniger arbeiten und gibt nichts mehr. Das kann ich nicht bestätigen. Allerdings gehört zu unserem Onboarding: Wir geben auch etwas – Respekt und Anerkennung. Wenn wir die Vorurteile bunter Haare nehmen, ist es herabwürdigend, jemanden für einen individuellen Stil zu be- oder zu verurteilen. Jetzt könnte man sagen: Alter Hut, längst kein Thema mehr. Doch ich kann bestätigen: Beim Employer Branding arbeiten viele Arbeitgeber mit Masken. Nach außen hin vermitteln sie ein tolerantes Image und moderne Arbeitsstrukturen, arbeiten aber wie vor 20 Jahren. Es geht also nicht nur um die Kandidatinnen und Kandidaten, sondern auch um die Authentizität der Werber. Damit beginnt erfolgreiches Onboarding. Statt Allgemeinwissen oder Assessmentcenter setzen wir auf persönliche Gespräche und Probearbeiten, und das finden die Kandidatinnen und Kandidaten smart. So finden beide Seiten heraus, ob das spätere Arbeitsverhältnis passt. Ebenso ist es wichtig, neue Kräfte gut vorbereitet aufzunehmen. Ein Patensystem mit einer definierten Person, die bei Fragen zur Seite steht und regelmäßige Feedbacks sowie firmenweite Onboardingtage aller Abteilungen tragen dazu bei, dass sich neue Kolleginnen und Kollegen von Tag eins an als vollwertige Kraft fühlen und es auch sind. Bringen Quereinsteiger und -einsteigerinnen Potenzial für Führungspositionen mit erkennen und fördern wir diese entsprechend. Ich denke, das kann man als erfolgreiches Onboarding bezeichnen.

Wer kluge Köpfe will … muss mit klugen Köpfen rechnen

Wie hält man kluge Köpfe konkret? Nun, ich würde sagen, so funktioniert es in unserem Unternehmen zumindest seit 15 Jahren, indem man mit ihnen rechnet – also im Tagesgeschäft. Wer erwartet, dass kluge Mitarbeiter nicht mitdenken, mitmachen, aktiv Dinge zur Sprache bringen, an Verbesserungen und Entwicklungen feilen oder Diskrepanzen aufzeigen, sollte bereits bei Ausschreibungen so etwas listen wie „Scheuklappenmentalität und Desinteresse erforderlich“ und „Bitte kein Engagement oder Commitment für die Tätigkeit oder das Unternehmen“. Das zeigt schon die klassische Form von Meetings, die eher Frontalunterricht in der Schule gleicht. Leitungen fragen Stände ab, geben Feedback und neue Ziele durch, verteilen Aufgaben und fertig. So etwas senkt die Arbeitsamoral und Identifikation von engagierten und motivierten Angestellten. Und wer langfristig frustriert ist – geht. Dabei lassen sich durch Dialog wertvolle Ideen einholen, die Wettbewerbsvorteile erbringen können. Progressive Unternehmen ermutigen hier die Mitarbeitenden sogar, sich zu Wort zu melden, sich einzubringen und etwas zu verändern. Denn gutes Onboarding bedeutet Informationsfluss in alle Richtungen. Das gilt auch für Transparenz und Information zu Entscheidungen und Vorgehen aus der Führungsebene. So fühlen sich Mitarbeitende abgeholt, einbezogen und identifizieren sich stärker mit dem Unternehmen. Auch animiert eine solche Zusammenarbeit dazu, sich aktiv Gedanken zu machen, was dem Unternehmen weiterhilft.

Etagendenken aufspalten

Junge Fachkräfte zollen Respekt und Anerkennung heutzutage nicht mehr aufgrund von Titel, Position oder autoritärem Verhalten. Dazu sind sie zu aufgeklärt und reflektiert. Somit sollte auch der Umgang nicht hierarchisch nach Etagen erfolgen. Gemeint ist damit Unnahbarkeit der Geschäftsetage oder das Selbstverständnis, den Jungen und Neuen viele Schritte voraus zu sein. Autoritär um der Position willen agieren und gute Argumente oder Wortmeldungen ignorieren mag für den Moment Ruhe bringen. Gute Kräfte gehen langfristig dann aber, statt sich zu binden. Geschäftsführer sollten mit allen Mitarbeitern gleich umgehen, unabhängig von Zugehörigkeit oder Position. Ist ein Lagerist erst kurz bei uns, hat aber eine Optimierungsidee, dann höre ich zu. Abwägen und ablehnen kann ich immer – aber dann zumindest auf Wissensbasis. Höre ich nicht zu, geht vielleicht eine gute Idee verloren. Wie bereits angesprochen: Der Mensch macht die Stelle. Und fühlt er oder sie sich im Unternehmen und bei der Tätigkeit wohl, gibt die Arbeitsstätte Stabilität, Flexibilität und Anerkennung, dann ist das in Zeiten von BANI eine sehr wertvolle Bindungsvoraussetzung für eine langfristige Zusammenarbeit.

Quelle / Weitere Informationen: www.topregal.com

Autor: Jürgen Effner, Geschäftsführer der TOPREGAL GmbH